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三陽(yáng)紡織有限公司
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三陽(yáng)紡織有限公司

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新聞動(dòng)態(tài)
紡織企業(yè):把人留住是關(guān)鍵
  編者按:作為傳統的勞動(dòng)密集型行業(yè),紡織企業(yè)面臨著(zhù)“瞬時(shí)告急”和“常年招工”的用工現實(shí)。又是一年歲末年關(guān),留住工人、保證年后的正常生產(chǎn)又成了紡織企業(yè)面臨的頭等大事。用工如何不荒,用人如何不難,新生代員工如何“把控”?本期《新觀(guān)察》搜集了國內部分企業(yè)及網(wǎng)友的用人心得,供大家參考,希望年關(guān)不再是“關(guān)”。
  留住工人 紡織企業(yè)“各顯神通”
  際華3509:“雙重滿(mǎn)意”是金鑰匙
  北大光華管理學(xué)院教授黃鐵鷹教授曾著(zhù)述了《把員工當人對待:海底撈你學(xué)不會(huì )》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《海底撈你學(xué)不會(huì )》)一書(shū),掀起了“海底撈案例研究”的新一輪熱潮。
  掩卷深思,似乎悟出了一些“海底撈”企業(yè)之所以能夠成功的奧秘:擁有一套運作良好的員工滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度體系。這種具有雙重性的滿(mǎn)意度管理體系,恰如其分地順應了餐飲連鎖行業(yè)的運行規律,即勞動(dòng)密集型投入和服務(wù)性產(chǎn)出。
  在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中有一個(gè)專(zhuān)業(yè)名詞叫“顧客讓渡價(jià)值”,指顧客總價(jià)值與顧客總成本之間的差額。也就是說(shuō),顧客消費某產(chǎn)品所獲得的利益減去顧客來(lái)消費該產(chǎn)品所付出的所有成本所得差值。顧客獲取的讓渡價(jià)值越高,其滿(mǎn)意度也越高。這也會(huì )建立起顧客對企業(yè)的忠誠。海底撈的顧客滿(mǎn)意度高,已經(jīng)形成了“病毒式營(yíng)銷(xiāo)”的口碑效應。
  坦白說(shuō),目前我國紡織行業(yè)仍然屬于勞動(dòng)密集型,人力資源是否充足和人力結構是否合理直接決定企業(yè)的成敗。3509公司的市場(chǎng)拓展正邁向一個(gè)新的時(shí)期,未來(lái)企業(yè)的市場(chǎng)部組織機構將有一個(gè)適應時(shí)代發(fā)展的調整,產(chǎn)品結構也將進(jìn)一步優(yōu)化,高科技產(chǎn)品所占目標比例上升,重新?lián)屨疾糠周娖肥袌?chǎng)。
  無(wú)論員工滿(mǎn)意還是顧客滿(mǎn)意,都是從企業(yè)的生存和發(fā)展角度出發(fā)考慮問(wèn)題。員工滿(mǎn)意了,勞動(dòng)積極性也將得到極大提升,企業(yè)發(fā)展將更具活力;同時(shí),顧客滿(mǎn)意了,企業(yè)市場(chǎng)占有率將處于領(lǐng)導者地位,企業(yè)發(fā)展才能長(cháng)久。建立企業(yè)“雙重滿(mǎn)意度管理體系”,是海底撈成功的一把金鑰匙,我們要合理借鑒這一管理經(jīng)驗和智慧,為3509公司打造成國內一流紡織企業(yè)提供有力保障。
  經(jīng)緯紡機:留人比招聘更重要
  人力資源管理的基本要求就是要留住有用人才、引進(jìn)優(yōu)秀人才、培養合格人才、剔除不良人才。目前,很多企業(yè)在人力資源管理上存在一種誤解,認為人力資源開(kāi)發(fā)的首要任務(wù)就是引進(jìn)優(yōu)秀人才,而忽視了如何留住有用人才。
  其實(shí),“留住人才”才是企業(yè)可持續發(fā)展的科學(xué)之舉,尤其是對于紡織機械企業(yè)來(lái)說(shuō)表現得更為突出。留住人才可以降低人才培養成本,提高工作效率;可以增加企業(yè)的凝聚力、向心力;可以營(yíng)造穩定團結的氛圍,有利于企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展和風(fēng)險的有效控制。
  而現實(shí)中,許多企業(yè)把過(guò)多的精力放在如何招聘人才上,結果企業(yè)不斷地對新員工進(jìn)行投資培訓,員工則長(cháng)了本事就遠走高飛。
  如何留住人才呢?首先必須知道人才為什么離開(kāi)。人才要走,與企業(yè)有關(guān)的因素無(wú)非有兩種:一是他不喜歡這個(gè)企業(yè);二是他很喜歡這里,但企業(yè)沒(méi)有提供給他更好的保障。那么作為企業(yè),就必須通過(guò)不同的渠道,使員工逐漸融入到企業(yè)大家庭中,盡量把導致員工離開(kāi)的不利因素剔除在萌芽狀態(tài)。
  能否留住人才,企業(yè)的管理者起著(zhù)至關(guān)重要的作用。作為管理者,應該具備一定的素養,一是合作精神,對人不是壓制而是說(shuō)服;二是決策才能,依據事實(shí)而非想象進(jìn)行決策,具有高瞻遠矚的能力;三是組織能力,能發(fā)揮部屬的才能,善于組織人力、財力、物力;四是精于授權,能大權獨攬,小權分散,自己抓大事,把小事交給部屬;五是善于變革,不墨守成規,積極進(jìn)??;六是勇于負責,對上級、下級、顧客及整個(gè)社會(huì )抱有高度的責任心;七是敢于求新,對新事物、新環(huán)境、新觀(guān)念有敏銳的感受能力;八是敢于擔風(fēng)險,面對企業(yè)發(fā)展中的危機,有創(chuàng )造新局面的雄心和信心;九是尊重他人,重視和采納他人意見(jiàn),從不獨斷專(zhuān)行。
  河南紡織業(yè):最大限度留人
  為應對用工難題,不少紡織企業(yè)千方百計“招兵買(mǎi)馬”,并期待能最大限度地“留人”。
  許昌裕豐紡織有限公司對員工實(shí)行工齡補貼,請假不扣工資,允許當月補班;每月為員工集體過(guò)生日,領(lǐng)導為員工敬酒祝福;逢年過(guò)節發(fā)禮品,組織勞模旅游;企業(yè)建造了4棟住宅樓,每套135平方米,按成本價(jià)每平方米900多元賣(mài)給員工,讓員工安居樂(lè )業(yè)。
  江蘇紡織業(yè):真情留人 共同發(fā)展
  談及用工情況,眾多江蘇紡織企業(yè)表示,通過(guò)努力,紡織行業(yè)的形勢在2012年年末出現了一定程度的回暖,不少企業(yè)增招員工加大生產(chǎn),由此也出現一定的用工缺口,不過(guò)這是短期現象,2013年用工將趨向平穩。如江陰福匯紡織估計2013年用工壓力不會(huì )太大,每月需求約在200人左右,目前企業(yè)已在統計各部門(mén)節后預計用工量,并提前與有關(guān)學(xué)校、職介單位聯(lián)系作好招工安排。
  在很多企業(yè),老員工成為“寶貝”,他們歸屬感很強,在一定程度上保證了企業(yè)運行的穩定性。在森尼紡織,行情低迷時(shí),企業(yè)會(huì )實(shí)行輪班制,不降薪多培訓,企業(yè)和員工共同保持信心;行情高漲時(shí),通過(guò)聘請有經(jīng)驗的小時(shí)工,由老員工帶領(lǐng)生產(chǎn),一方面保證生產(chǎn)質(zhì)量與交期,另一方面確保不會(huì )出現生產(chǎn)回歸正常時(shí)員工滯留。
  江蘇悅達紡織2013年將實(shí)行分廠(chǎng)管理體制轉型,試行工資承包制,增強分廠(chǎng)用工自主權。各分廠(chǎng)根據實(shí)際情況調整勞動(dòng)定額及用工數。同時(shí)還將設立分廠(chǎng)專(zhuān)項資金,增加管理人員與員工的感情交流,為“感情留人”增加砝碼。對于新員工,公司更加重視試工管理,安排責任心強、業(yè)務(wù)精、口才好的專(zhuān)門(mén)人員負責領(lǐng)試,并全程跟蹤服務(wù),避免因試工管理不當造成人為的人員流失現象。
  武漢紡織業(yè):既要招得到 又要留得住
  新年伊始,記者在武漢紡織服裝企業(yè)了解到,招留一線(xiàn)工人已成為企業(yè)的頭等大事之一。去年,有些企業(yè)做得較好,有些企業(yè)用工問(wèn)題有所緩解,但用工問(wèn)題仍不斷困擾著(zhù)企業(yè)管理者。大多數企業(yè)認為,招不進(jìn)留不住的問(wèn)題沒(méi)有從根本上解決。春節前,企業(yè)各出高招,希望在招留一線(xiàn)工人、穩定員工隊伍上有個(gè)好的開(kāi)頭。
  武漢冰川集團的領(lǐng)導一談到用工總有一種自豪感:“我們這里不存在用工荒。”集團黨委副書(shū)記兼工會(huì )主席姜珍告訴我們,冰川集團能留住員工,主要靠?jì)牲c(diǎn),一是待遇留人,一是感情留人。該集團員工大多數是農民工,但他們在社保、醫保等方面享受與城里人一樣的待遇。生活上,他們在吃住等方面的條件逐年改善,生病住院有人看望,有什么心里疙瘩有人與你談心。春節快到了,農民工回家,集團除了獎金外,還將為回家的農民工發(fā)放生活費,讓他們高興地去,愉快地回。許多員工反映,冰川集團在待遇上好而且穩定,對人也好,在這樣的企業(yè),我們肯定不愿意走。
  如何留住新生代員工 成為紡織企業(yè)又一難題
  近年來(lái),在許多中國企業(yè)或工廠(chǎng),年輕工人所占的比例在不斷增加,員工隊伍的年齡結構發(fā)生了較大變化。對于面臨轉型升級的中國企業(yè)而言,隨著(zhù)大批年輕農民工涌入城市又加速流動(dòng)和回流,勞動(dòng)力市場(chǎng)也發(fā)生了較大變化,許多企業(yè)或工廠(chǎng)深刻感受到了“招工難、用工荒”的問(wèn)題。同時(shí)也面臨90后等新生代青年工人所引發(fā)的管理問(wèn)題,例如,頻繁的流動(dòng)使得他們不能有效提高工作技能和充分發(fā)揮創(chuàng )造力,權利意識的提升未能輔之以更加有效的、對理性心智的扶助,企業(yè)管理方式的滯后未能激發(fā)新生代工人的能動(dòng)性等等。
  紡織行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè),相對其他行業(yè)來(lái)說(shuō),技術(shù)含量低,要求工人條件低,也就是說(shuō)進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易(其實(shí)一些高端技術(shù)企業(yè),也是少部分人搞科研,大多數工人在生產(chǎn)裝配流水線(xiàn)上),所以說(shuō)紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低,大多是初中畢業(yè),中專(zhuān)或高中以上的所占比例不是很大,這就為企業(yè)管理帶來(lái)了一定難度,如何讓新生代員工——90后更好的適應目前的崗位,早日成為崗位精英,更好的完成新老更替,使紡織廠(chǎng)順利平穩過(guò)渡,成為當下刻不容緩的問(wèn)題。
  馬云(阿里巴巴集團創(chuàng )始人,原阿里巴巴集團主席和首席執行官)
  我們永遠要明白這個(gè)道理,老板的客戶(hù)是誰(shuí)?客戶(hù)有兩個(gè),第一個(gè)客戶(hù)是外部客戶(hù),花錢(qián)的客戶(hù);第二個(gè)客戶(hù)就是員工,兩個(gè)客戶(hù)任何一個(gè)沒(méi)服務(wù)好都是錯誤的。一方面,你要為外部客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值,你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨特。另一方面,你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng )造出來(lái)的,是你的員工創(chuàng )造出來(lái)的,你怎么創(chuàng )造獨特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機器,我是一個(gè)活生生的人。
  所以,我覺(jué)得我們每個(gè)老板在請員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題:
 ?。?)你如果對你的客戶(hù)、你的產(chǎn)品沒(méi)有夢(mèng)想的話(huà),你覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品,不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現實(shí),他必須要生存。今天要反思的是,員工拖沓,員工要求加工資,這個(gè)信號說(shuō)明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上,而是老板身上,因為老板沒(méi)有珍惜員工,員工自然不會(huì )珍惜產(chǎn)品。老板是通過(guò)員工去服務(wù)客戶(hù)的,所以我覺(jué)得你要去思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法,如果員工基本的生活保障都得不到滿(mǎn)足,他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀,沒(méi)有成就感,沒(méi)有很好的收入,回家都不好意思說(shuō),帶回家的錢(qián)不能讓他在老婆孩子面前有驕傲,你要他為你而驕傲,不可能!所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上,你真心服務(wù)好員工,員工就會(huì )真心服務(wù)好客戶(hù)。
  銀色長(cháng)笛(中國紗線(xiàn)網(wǎng),主編)
  “90后”馬上將成為這個(gè)社會(huì )的主流,“90后”與“60后”、“70后”的最大不同首先是獨生子女政策在他們身上得到了最大體現,我們工廠(chǎng)里經(jīng)濟再困難的“90后”都是在父母的寵愛(ài)之下長(cháng)大的。家庭條件再困難的“90后”,都有可能去買(mǎi)個(gè)iphone4,實(shí)在沒(méi)錢(qián)的更有甚者賣(mài)掉自己的腎去買(mǎi)iphone4。面對這樣的群體,我們應該采取怎樣的管理模式?如果再灌輸過(guò)去的那種奉獻精神,比如加班是行不通的。最近有一個(gè)大老板,寫(xiě)了致員工的一封信,這位老板很有名,在此我就不提名字了,他在信中呼吁員工要有奉獻精神,要加班,我認為已經(jīng)過(guò)時(shí),因為他只提倡員工加班,卻對加班多賺的錢(qián)將如何反饋給員工只字不提。由于管理對象發(fā)生變化,我們的管理模式必須創(chuàng )新。
  書(shū)山有路勤為徑(中國紗線(xiàn)網(wǎng)網(wǎng)友)
  紡織行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè),相對其他行業(yè)來(lái)說(shuō),技術(shù)含量低,要求工人條件低,也就是說(shuō)進(jìn)入紡織行業(yè)比較容易(其實(shí)一些高端技術(shù)企業(yè),也是少部分人搞科研,大多數工人在生產(chǎn)裝配流水線(xiàn)上),所以說(shuō)紡織企業(yè)整體職工文化素質(zhì)方面相對偏低,大多是初中畢業(yè),中專(zhuān)或高中以上的所占比例不是很大,這就為企業(yè)管理帶來(lái)了一定難度,如何讓“90后”更好地適應目前的崗位,早日成為崗位精英,更好地完成新老更替,使紡織廠(chǎng)順利平穩過(guò)渡,成為當下刻不容緩的問(wèn)題。
  我主要總結了以下幾點(diǎn),與各位紡織同仁分享一下:
 ?。?)把好招聘關(guān);也就是說(shuō)嚴格招工條件,不符合條件的堅決不用,如果用了也是干不了幾天就流失了,有時(shí)還將好的員工帶壞,給生產(chǎn)帶來(lái)不利影響;這就要求招聘部門(mén)不斷完善招工程序,將品學(xué)兼優(yōu)的好職工招到企業(yè),為企業(yè)的發(fā)展獻力獻策;
 ?。?)“90后”職工進(jìn)了企業(yè)以后,有兩種做法不宜提倡,一種是一進(jìn)廠(chǎng)就嚴加管理,一種是保姆心態(tài),前一種容易造成新職工適應不了,感覺(jué)束縛太嚴,沒(méi)有自由,如果把新進(jìn)廠(chǎng)的職工看做自己的兒子女兒,加以愛(ài)護,允許犯錯,再加以淳淳善誘的指導,相信很多員工都是好的;第二種是過(guò)于愛(ài)護,也容易造成新職工心理壓力,遲遲頂不了崗,成為扶不起來(lái)的阿斗。
 ?。?)正確做好“90后”的思想工作,這對管理人員也是一個(gè)不小的挑戰;“90后”思想比較新潮,自我意識強,年輕氣盛,目中無(wú)人,愛(ài)上網(wǎng)打游戲、聊天等,這就要求管理人員加強自身修養,不能時(shí)刻按老黃歷辦事,要善于學(xué)習,跟上時(shí)代發(fā)展的潮流,進(jìn)入“90后”的情感世界,同流才能交流,交流才能交心,交心才能有交易,不能用自己的價(jià)值觀(guān)和人生觀(guān)去要求他人,你付出微笑,你會(huì )得到微笑,你付出尊重,你會(huì )得到尊重;“90后”是自尊心很強的一代,你要經(jīng)常贊美少批評,將心比心,相信很多員工都是好的,火車(chē)跑的快不快,全憑車(chē)頭帶。
 ?。?)做好新職工的再培訓工作,針對紡織企業(yè)整體文化水平偏低的情況,企業(yè)要制定合理的員工培訓計劃,使他們在思想上,生活上更趨理性,關(guān)心員工的心理健康,及時(shí)做好疏導工作,班中工作時(shí)管理人員要善于“察言觀(guān)色”,要懂其言,更要知其行,班下多與職工溝通,溝則通,不溝不通。
  不同時(shí)代人們賦予的定語(yǔ)不同,我們可以記起的詞語(yǔ)有過(guò)去的“迷惘的一代”、“憤青”、“垮掉的一代”,到現在的“新新人類(lèi)”。但不論怎么說(shuō),每個(gè)人都是歷史長(cháng)鏈中的一環(huán),只是歷史賦予每個(gè)時(shí)代的使命不同。“90后”終將有一天會(huì )成為中國的主人翁,成為紡織企業(yè)的中堅力量,記住梁?jiǎn)⒊壬摹渡倌曛袊f(shuō)》。
善待“90后”員工,給他們初入社會(huì )所需要的:合理的報酬;集體協(xié)作的職業(yè)素養;教育培訓、成長(cháng)的機會(huì );一段少則幾個(gè)月多則幾年寄托感情的美好回憶,以及他們需要離廠(chǎng)時(shí)大度的“放飛”(不要因為什么原因和理由強留)等等,就足夠了。年輕人不甘平凡的心值得呵護,可以肯定的是,經(jīng)歷過(guò)風(fēng)雨和搏擊之后,他們最終會(huì )找到各自的歸宿,那時(shí),還會(huì )有為工廠(chǎng)所用的“90后”(盡管不會(huì )是很充裕的),不過(guò),更加成熟和沉靜,也更有條件成為企業(yè)的新的中堅。
  最后一點(diǎn),不要因為留不住“90后”員工而困惑。提高員工的素質(zhì),企業(yè)自身還要下力氣培養現有的員工;同時(shí),堅持持續改善管理水平,俗話(huà)說(shuō),家有梧桐樹(shù),還怕引不來(lái)金鳳凰,是有一定道理的。

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